面接の雑談が減る 選考ルール厳格化で20代はどう動くか

調査で示された内容

株式会社GIGが2026年11月4日に公表した調査によると、2026年10月の法改正を受けて社内の実務対応に着手した企業は68.4%でした。対象は法改正への対応に関わる人事担当者117名で、7,000名のスクリーニングを経て2026年10月14日からの期間に実施されています。

現場で講じられている措置として最も多かったのは、家族構成や思想信条などを尋ねないためのNG質問のリスト化・ガイドライン化で68.2%。次いで、対面面接をガラス張りの部屋で行う、複数人で対応する、録音するといった密室化を避ける策が52.3%、個人連絡先の交換禁止が41.1%と続きました。質問の標準化と選考空間の可視化が同時に進んでいる形です。

接点のかたちが変わっている

同じ調査では、義務化対応の結果として起きた変化も聞いています。オンライン面接が増えたとする回答が42.5%、OB・OG訪問を制限したが35.0%、懇親会や会食を縮小したが33.8%でした。こうした動きと並行して、面接での雑談やアイスブレイクが減ったという回答が27.5%、ルールが厳しくなったことで候補者を惹きつけるのが難しいという回答が28.9%となっています。

課題として最も多く挙がったのは、どこまで対応すれば義務を満たすのか判断しづらいという声で58.8%。役員・経営層や現場の面接官にルールを行き渡らせることの難しさが43.9%で続きました。公表資料では、基準の共有が追いつかないままルールだけが先行することが、慎重な受け答えや形式的な選考につながる一因ではないかと整理されています。

第二新卒視点でのポイント

雑談や懇親の場が縮小すると、求職者の側も「社内の空気がつかめないまま入社を決める」状況になりやすくなります。だからこそ、限られた面接時間の使い方を事前に設計しておくと差が出ます。

• 面接の終盤の質問時間で、配属予定部署の人数構成、入社後半年の業務の流れ、評価面談の頻度といった、答えが事実で返ってくる質問を用意しておくと、雰囲気に頼らず判断材料が集まります。
• 現場社員と話す機会があるかを選考の早い段階で聞いておくと、会社側が用意できる接点の種類が分かります。設定が難しい場合でも、その理由から選考方針が読み取れます。
• オンライン面接が中心になる企業では、オフィスや働く場所を見る機会が自然には生まれません。見学の可否を確認しておくと、入社後の働き方の見通しが立てやすくなります。
• 面接で家族構成や交際状況など業務と関係のない事柄を尋ねられた場合、それは企業側が整備中の領域にあたります。違和感を記録しておき、他社の選考と比べる材料にすると、冷静に判断しやすくなります。

選考が形式的に感じられても、それが企業の姿勢をそのまま表すとは限りません。ルール整備の途中にある企業も多く、公表資料でも判断基準の曖昧さが最大の課題として挙がっています。雰囲気の良し悪しで結論を出すより、確認できた事実を並べて比べるほうが、入社後のギャップを減らすことにつながります。