賃上げ5.01％の次は配分 若手の給与はどう決まるか

発表された内容

セレクションアンドバリエーション株式会社は、人事制度改革をテーマにした連続セミナーの最終回として、報酬制度を扱う回を2026年12月18日にオンラインで開催すると2026年11月11日に公表しました。参加費は無料で、Zoomを使った形式です。同業他社や学生、個人事業主からの申し込みは受け付けないとしています。

公表資料では、2026年春闘の賃上げ率が連合の最終集計で5.01％となり、3年続けて5％台に乗ったこと、中小企業でも4.69％に届いたことが挙げられています。あわせて、地域別最低賃金の全国加重平均が1,177円という過去最高の水準になり、初任給を見直す動きが続いているとも記されています。

論点は「上げるか」から「どう配るか」へ

発表資料が投げかけているのは、賃上げの可否ではなく、限られた原資の配分をどう設計するかという問いです。一律のベースアップを積み重ねるだけだと、若手と中堅の給与が逆転したり、管理職との差が縮んだり、人件費が動かしにくくなったりといった歪みが出やすいと指摘しています。

さらに、生成AIが広まるなかで定型的な仕事の相対的な価値が下がっており、勤続年数ではなく役割と成果に報いる仕組みへ移していく必要があるという見方も示されています。2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正にも触れ、待遇の差を筋道立てて説明できる賃金の仕組みが求められるとしています。

セミナーで扱う内容としては、賃金カーブの描き方、等級ごとの給与差の置き方、等級と評価を組み合わせた昇給の決め方、業績に連動させる賞与の原資と計算方法、調整給を使いながら新制度へ切り替える進め方などが挙げられています。

第二新卒視点でのポイント

賃上げ率の数字が高くても、その分がそのまま自分の月給に乗るとは限りません。配分の設計次第で、若手に厚く配る会社もあれば、評価や役割に応じて差をつける会社もあります。応募先を比べるときは、提示された年収の額だけでなく、その額がどういう理屈で決まっているかまで見ておくと、入社後の見通しが立てやすくなります。

• 面接や面談では、昇給が年に何回あるか、評価の結果が昇給額にどう反映されるかを質問してみる
• 等級や職位の区切りがあるか、次の等級に上がる条件が社内で開示されているかを確かめる
• 賞与が固定的なものか、業績に連動するものかを聞いておく。連動する場合は何を指標にしているかまで聞けると、収入の振れ幅がつかめる
• 初任給の引き上げが行われた会社では、既存社員との差をどう調整したかを尋ねると、制度全体の考え方が見えやすい

年功的な積み上げから役割や成果を重く見る方向へ制度を変える会社が出てきているなら、20代のうちから担当する仕事の範囲や責任が給与に直結する場面も増えます。求人票の言葉を鵜呑みにせず、自分が数年後にどの位置にいて、そのときいくら受け取る設計になっているのかを逆算して聞いてみる。その手間が、転職先を見比べるときの判断材料になります。